es lois sur l’emploi relatives au harcèlement, à la discrimination et à la vie privée des travailleurs sont bien établies en ligne et au bureau, mais l’application de ces règles dans les métavers soulève de nouveaux risques et défis. Dans le domaine de l’emploi, une évolution des principes juridiques existants est plus probable qu’une refonte complète.
Le métavers naissant a déjà fait l’objet d’allégations d’e-groping et d’autres comportements inappropriés. Dans tout contexte virtuel, ce comportement est clairement désagréable et pose des problèmes aux employeurs qui cherchent à utiliser les espaces numériques. Les employeurs doivent se demander si le harcèlement de l’avatar en ligne d’un travailleur peut s’apparenter à un harcèlement justiciable dans le monde réel, dont ils pourraient être tenus responsables.
Pour subir un préjudice en vertu de la loi sur l’égalité de 2010, il suffit qu’une personne ait un sentiment raisonnable de grief à l’égard du traitement reçu, ce qui peut inclure une discrimination directe parce que la victime est simplement perçue comme ayant une caractéristique protégée. Il n’est pas nécessaire que la victime ait réellement la caractéristique en question, ni que l’auteur de la discrimination croie qu’elle l’a.
Il est peu probable que les tribunaux du travail soient sensibles aux arguments selon lesquels les problèmes liés aux métavers sont uniquement confinés aux espaces numériques et vécus par des avatars. En effet, en vertu de la loi, c’est l’effet, et non le moyen d’exécution, qui est souvent le plus important. Il est clair que l’utilisation d’avatars sur le lieu de travail en ligne élargit potentiellement les possibilités de discrimination par la perception.
Les attentes en matière de respect entre les employés devraient rester les mêmes, que l’on utilise de nouvelles ou d’anciennes interfaces, les politiques existantes régissant la conduite s’appliquant aux interactions dans tout espace de travail virtuel, moyennant les modifications nécessaires. La nécessité de mettre en œuvre ces politiques et de dispenser une formation à leur sujet devrait rester largement la même.
La question se pose également de savoir si le fait d’exiger des employés qu’ils utilisent les métavers pour leur travail n’entraînerait pas en soi un désavantage pour ceux qui pourraient trouver plus difficile de s’engager dans un espace de travail numérique. Les employeurs devraient exiger de leurs prestataires de services qu’ils envisagent les ajustements raisonnables qui pourraient être nécessaires pour les employés handicapés. Les progrès réalisés dans le monde du développement des jeux vidéo illustrent les moyens d’y parvenir en termes de matériel et de logiciels.
Dans l’itération actuelle du métavers, certains utilisateurs ont également signalé des migraines et des nausées dues à une utilisation prolongée du casque. Les employeurs devront peut-être envisager et adapter les avantages offerts aux employés, comme l’accès à des évaluations médicales sur le lieu de travail.
Les employeurs doivent également tenir compte de l’impact sur leurs obligations en tant que responsables du traitement des données dans cet univers numérique, où les écouteurs entraînent par nature une surveillance continue des employés, en plus de la collecte et du traitement des données biométriques qui peuvent être très recherchées par les publicitaires.
