Les professionnels des RH ont beaucoup à prendre en compte lorsqu’ils posent les bases d’un lieu de travail numérique.
Les chuchotements concernant les métavers comme l’avenir du travail s’intensifient.
Selon un rapport de KPMG, au-delà des jeux, les métavers sont tout autant utilisés pour la socialisation que pour la formation professionnelle. KPMG a classé les participants à son enquête en trois catégories : utilisateurs actuels de métavers, utilisateurs probables de technologies, indécis et utilisateurs improbables de métavers. Parmi les utilisateurs actuels, 92 % ont souligné la valeur de la connexion avec les amis et la famille. Le même pourcentage a également exprimé sa conviction que les métavers « peuvent améliorer les possibilités d’apprentissage, y compris la formation professionnelle, l’école et l’enseignement supérieur ».
De même, 91 % des utilisateurs probables ont déclaré que les connexions avec les amis et la famille par le biais des métavers pouvaient être précieuses ; 89 % des utilisateurs probables ont également indiqué que les métavers étaient une technologie susceptible d’améliorer leur apprentissage et leur développement.
La plupart des utilisateurs actuels, probables et même indécis interrogés ont reconnu que les métavers « offrent de nouvelles opportunités professionnelles de se rencontrer et de se connecter, ou de créer des réseaux ».
Les adultes américains s’adaptent de plus en plus à la création d’expériences réelles dans le monde « phygital » », a déclaré Cliff Justice, responsable de l’innovation d’entreprise chez KPMG pour les États-Unis, dans un communiqué de presse du 8 septembre. Le cadre de KPMG a également laissé entendre que l’utilisation des métavers suivrait le comportement humain actuel, notant que de nombreux aspects de la vie quotidienne « de la banque à la télémédecine, en passant par l’apprentissage et le travail », tendent vers le virtuel.
La plupart des répondants actuels, probables et indécis sont intéressés par l’utilisation de la technologie pour les rendez-vous de télésanté, les visites virtuelles de musées ou de sites historiques et le shopping. Juste après ces options (et à côté des concerts diffusés en continu et des défilés de mode numériques), on trouve les réunions d’entreprise virtuelles et les possibilités de formation continue (65 % et 65 %, respectivement).
Au début de cette année, Harvard Business Review a présenté des plateformes de réalité virtuelle basées sur des avatars, au-delà de Meta, qui révolutionnent le lieu de travail, comme NextMeet, PixelMax, Microsoft (par le biais d’une technologie appelée HoloLens) et Metaverse Learning. La revue a également mis l’accent sur le potentiel éducatif de la RV, ainsi que sur d’autres facettes des RH : les rencontres fortuites sur le lieu de travail (virtuel), semblables à celles que l’on fait avec un collègue au bureau, les espaces de bien-être mystiques, l’intégration de la livraison de nourriture et le « suivi du statut en direct ».
Ce récit émergent autour du métavers et de l’avenir du travail est intéressant, étant donné que certains critiques sociaux restent sceptiques quant à l’univers d’avatars de Mark Zuckerberg, Meta – l’entreprise la plus connue dans cet espace. Des publications du côté des joueurs et de CNN ont fait état de la qualité médiocre et des limites technologiques des graphiques de Meta. Le New York Times n’a cessé de critiquer Zuckerberg pour ce qu’il considère comme un manque de suivi innovant, après le remaniement de la marque Meta.
En ce qui concerne plus spécifiquement les RH, les responsables des ressources humaines devront peut-être réfléchir à la manière dont les aspects toxiques de la culture d’entreprise peuvent se traduire numériquement. Par exemple, le harcèlement sexuel dans les métavers reste un problème omniprésent. C’est notamment ce que pensent les participants à l’enquête de KPMG, dont environ un tiers (31 %) s’inquiètent.
Mis à part le coût – les lunettes Meta Quest 2 représentent un investissement de 400 $ – les professionnels des RH peuvent également noter la courbe d’apprentissage qui accompagne cette technologie de formation continue. Des experts en carrière ont déclaré à HR Dive que les différences générationnelles en matière d’aptitude à la technologie peuvent être résolues grâce au « mentorat inversé ». Ce modèle de L&D permet aux employés plus jeunes d’éduquer les employés plus âgés – généralement sur l’utilisation des technologies et les questions culturelles progressistes – et peut atténuer l’âgisme.
Comme pour toutes les innovations et les affaires, les responsables des RH devront peser le pour et le contre pour s’assurer que les métavers conviennent à leur organisation.
