Alors que les organisations commencent à intégrer le métavers dans leurs stratégies, les PDG doivent s’assurer que la nouvelle technologie soutient la diversité, l’équité et l’inclusion à chaque occasion.
Votre organisation n’est peut-être pas encore active dans les espaces de travail virtuels des métavers, mais pour la plupart d’entre elles, ce n’est qu’une question de temps. De plus, les cadres sont de plus en plus favorables à l’idée ; selon une enquête, 78 % des professionnels se disent prêts à participer aux expériences de travail immersives offertes par les métavers, et 87 % d’entre eux affirment qu’ils seraient à l’aise pour mener des réunions de ressources humaines dans un espace virtuel.
Alors que les organisations commencent à utiliser les plateformes métavers et les espaces de réunion en réalité virtuelle (RV), il est important qu’elles prennent en compte les implications pour la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I) et qu’elles définissent des attentes parmi les utilisateurs sur la manière dont ils devraient se comporter dans ces nouvelles arènes. S’ils ne reconnaissent pas la responsabilité qui accompagne cette opportunité, les créateurs de ces espaces virtuels pourraient se retrouver à « intégrer » des problèmes dont il sera difficile de se défaire. En revanche, si elles définissent ces espaces de manière responsable, les entreprises pourraient faire du métavers un puissant levier pour créer des organisations véritablement inclusives.
Comment les métavers peuvent-ils soutenir la DE&I ?
Les métavers peuvent soutenir la DE&I de trois manières principales.
1. Atténuer les préjugés dans le recrutement
La technologie du métavers peut contribuer à éliminer certains préjugés dans la manière dont les gens interagissent en supprimant les indices visuels que les gens utilisent inconsciemment pour stéréotyper et catégoriser les gens. Cela pourrait s’avérer particulièrement utile dans le cadre du recrutement. Les entreprises ont investi des sommes considérables dans la formation de leurs employés afin qu’ils reconnaissent et évitent ces préjugés. Pourtant, étude après étude, il apparaît que les responsables du recrutement conservent des préjugés inconscients, même s’ils suivent une nouvelle formation. Dans les métavers, il est possible d’atténuer ce phénomène en supprimant certaines des informations qui perpétuent ces préjugés.
La technologie peut également contribuer à améliorer l’inclusivité du recrutement en supprimant certains obstacles qui dissuaderaient certaines personnes de postuler. Par exemple, la technologie des métavers pourrait aider les personnes souffrant de certains handicaps physiques en termes d’accès, ou celles qui souffrent d’anxiété sociale liée aux contacts personnels, comme les personnes neurodiverses, en leur permettant de s’exposer autant ou aussi peu qu’elles le souhaitent.
2. Les employés peuvent façonner activement leur identité virtuelle
Le métavers donne aux gens la possibilité de se recréer et même de personnaliser leur identité – d' »essayer » et de présenter des versions distinctes d’eux-mêmes qui peuvent être difficiles d’accès dans le monde physique (par exemple, en ce qui concerne le sexe ou la couleur de la peau).
Les PDG peuvent penser que cela va à l’encontre de la notion populaire selon laquelle les employés doivent être « authentiques » et apporter tout leur « moi » au travail. En réalité, cela ne devrait pas poser trop de problèmes, car il n’est pas facile de créer une identité virtuelle différente. En outre, les premières études dans ce domaine suggèrent un niveau élevé de congruence entre le moi réel des gens et la façon dont ils présentent leurs métavers dans le métavers. Les gens se conforment encore à certaines attentes et normes contextuelles – s’habiller de manière professionnelle, par exemple. Leur identité sexuelle, leur couleur et leur type de cheveux restent généralement cohérents. Cependant, il peut y avoir un léger biais d’amélioration de soi – lisser sa peau, changer d’âge ou même prendre des traits de personnalité différents.
3. Favoriser une collaboration impartiale
Lorsque les employés collaborent dans des espaces de RV représentés par des avatars, ils sont en mesure de se connecter indépendamment des restrictions géographiques, culturelles ou linguistiques, dans le but commun de résoudre un problème particulier. Leur avatar peut mettre tout le monde « sur le même pied » en ce qui concerne l’identité – une fois que les indices familiers des stéréotypes culturels, de genre ou d’âge ont été dissimulés, les collègues peuvent se concentrer sur les idées avancées plutôt que d’être distraits par l’identité de la personne qui les a proposées.
En outre, lorsque les gens collaborent dans des espaces virtuels, cela peut éliminer l’exclusion créée par des situations où certains participants sont physiquement présents et d’autres se sont joints à distance – un scénario courant dans l’environnement de travail hybride post-pandémique.
Inconvénients
Tous les avantages potentiels de l’utilisation d’espaces de travail virtuels ne sont pas dénués d’inconvénients. L’émergence du métavers crée de nouvelles façons pour le comportement humain – positives et négatives – de se manifester.
Tout d’abord, le métavers expose les utilisateurs à la possibilité de harcèlement virtuel, de trolling et d’intimidation. Les plateformes sont extrêmement difficiles à réglementer ; une étude, menée dans le métavers VR de Facebook, a enregistré 100 violations potentielles de la politique pendant seulement 11,5 heures d’utilisation. Lorsque les plateformes sont utilisées au sein d’organisations, les défis sont différents, mais les employeurs doivent tout de même veiller à mettre en place des mesures pour assurer la sécurité de leurs employés, surtout s’ils doivent s’appuyer sur des fournisseurs de plateformes qui n’ont pas encore pris la mesure des dangers.
Le deuxième inconvénient potentiel concerne l’accès. Comment les organisations peuvent-elles offrir un accès inclusif au métavers ? De même qu’il est difficile pour les personnes au statut socio-économique inférieur d’accéder à des niveaux d’éducation plus élevés, l’accès au métavers risque de poser des problèmes. Les entreprises diverses du monde entier pourront-elles y accéder ou y aura-t-il un mur payant que seules les entreprises les plus riches pourront franchir ?
Une autre question se pose quant à la discrimination potentielle à l’encontre des personnes qui ne sont pas « natives du numérique ». Lorsque les organisations s’engagent dans le métavers, elles doivent prendre en compte non seulement l’accès, mais aussi la disponibilité démocratique des compétences requises pour négocier ce nouvel environnement de manière productive.
Comment les organisations peuvent-elles créer des espaces de DE&I dans le métavers ?
Il est tout à fait clair que le métavers a un énorme potentiel d’impact sur la DE&I, à la fois en bien et en mal. Il existe quatre points clés que les PDG devraient prendre en compte pour garantir un impact positif sur leurs organisations.
1. Concevoir pour la DE&I
Le principe clé est que la DE&I doit être intégrée dans les cadres dans lesquels les espaces virtuels fonctionnent. Le métavers étant encore en construction, les organisations ont une occasion unique de créer un monde équitable par sa conception. Cela ne se produira pas par accident – cela doit être le produit d’une action positive. Chaque aspect du métavers doit être conçu en gardant à l’esprit la DE&I. Il sera beaucoup plus difficile de faire de la rétro-ingénierie sur les systèmes si et quand des problèmes apparaissent que d’anticiper ces problèmes avec des solutions intégrées.
Des initiatives encourageantes ont été prises dans ce domaine. En 2022, le Forum économique mondial a lancé une nouvelle initiative, Définir et construire le métavers, pour se concentrer sur la gouvernance du métavers et la façon dont il peut être développé de manière sûre, sécurisée, interopérable et inclusive.
2. Diriger au-delà des silos et s’appuyer sur l’expertise en matière de DE&I pour toutes les décisions clés
Le leadership de l’entreprise à travers les silos sera essentiel pour s’assurer que le métavers est conçu en tenant compte de la DE&I ; cela ne peut pas être une réflexion après coup ou simplement laissé aux RH. Au contraire, les organisations doivent s’assurer que des voix ayant de l’expérience et des connaissances en matière de politique de DE&I, de comportement interpersonnel et d’atténuation des préjugés sont entendues chaque fois qu’une décision clé est sur le point d’être prise, y compris les décisions relatives aux produits. Cela peut signifier un renforcement des compétences dans deux directions : aider les experts techniques et les experts en produits à mieux comprendre les questions de DE&I et aider les personnes ayant une expertise en DE&I à comprendre le monde de la technologie, qui évolue rapidement.
3. Contrôler et réguler
Lorsque les organisations pénètrent dans les espaces virtuels, elles doivent surveiller et réglementer activement une série de facteurs liés à la DE&I, y compris la sécurité psychologique et la protection contre le trolling ou l’intimidation. Il ne s’agit pas seulement d’un défi pour les fournisseurs de plateformes ; les organisations doivent reconnaître leurs obligations de protéger les employés dans les espaces virtuels, comme elles le feraient dans n’importe quel autre environnement de travail.
4. Continuer à développer des compétences de leadership inclusives
Bien que les métavers fassent intrinsèquement partie du nouveau monde du travail, cela ne signifie pas qu’ils imprégneront automatiquement leurs utilisateurs d’un sentiment d’inclusion. Les organisations doivent s’assurer qu’elles s’engagent dans des pratiques de leadership inclusives et qu’elles les renforcent, pratiques qui s’appliquent aussi bien à la RV qu’à tout autre domaine.
Il est inévitable que les dynamiques comportementales humaines – bonnes ou mauvaises – se manifestent dans ces nouveaux espaces virtuels. Des cliques se formeront, des attitudes exclusives émergeront, de mauvais comportements et des brimades se produiront. Mais les organisations ont une occasion unique de concevoir le métavers de manière à minimiser le potentiel de ces comportements négatifs et à atténuer les dommages qu’ils peuvent causer. Si les chefs d’entreprise veillent à ce que leur conception tienne compte de la DE&I, les organisations peuvent utiliser la nouvelle réalité virtuelle pour contribuer à créer un monde plus juste.
