Selon un article paru dans Quartz India en mars 2022, l’Inde est parfaitement préparée à créer les conditions permettant aux entreprises de réussir dans les métavers. Et, dans un rapport de PwC sur les attitudes à l’égard du métavers, les chefs d’entreprise américains s’attendent à ce que les plans de métavers fassent partie de leurs activités commerciales d’ici trois ans, tandis que 66 % d’entre eux ont déclaré que leurs entreprises y étaient déjà activement engagées.
Avec l’arrivée de la 5G, les métavers offriront d’énormes possibilités à de nombreux secteurs d’activité et le recrutement est un bon exemple de secteur bien placé pour tirer parti de la tendance des métavers. Je pense également qu’il peut jouer un rôle central en contribuant à l’intégration des métavers dans le monde du travail.
Les nouvelles technologies de recrutement apportent déjà des améliorations en termes de rapidité, de précision, d’efficacité, de visibilité et de responsabilité tout au long du cycle de vie du recrutement. Ces éléments de base numériques seront essentiels pour aider à la transition du recrutement vers l’espace métavers.
À titre d’exemple, alors que certains cabinets traditionnels de recrutement de cadres se débattent encore avec des problèmes hérités de vieilles méthodologies, les précurseurs à l’esprit numérique utilisent déjà l’IA et la technologie d’apprentissage automatique alliées à des bases de données de centaines de milliers de recherches pour réduire le temps nécessaire à l’établissement d’une liste de candidats de plusieurs jours ou semaines à quelques minutes.
Les précurseurs des métavers, comme les entretiens en ligne augmentés utilisant des outils qui fournissent des informations à l’écran en temps réel, rendent également les entretiens vidéo plus efficaces que les entretiens en personne. Cela facilite les questions plus ciblées et plus perspicaces et peut aboutir à une analyse plus objective des qualités et de l’adéquation d’un candidat.
Au lieu de se fier uniquement à l’instinct et à l’expérience personnelle subjective, les consultants en recrutement de cadres et les responsables du recrutement utilisent désormais des données détaillées pour prendre des décisions objectives. Les cadres d’une société de recrutement peuvent même s’asseoir ensemble dans une salle numérique et utiliser les évaluations des aptitudes et des compétences pour effectuer des analyses de simulation et évaluer et classer les candidats en temps réel. La technologie est également utilisée pour permettre aux clients d’accéder aux recherches en cours et aux profils des candidats afin qu’ils puissent évaluer l’adéquation organisationnelle ou obtenir des informations détaillées sur l’état d’avancement d’une mission à tout moment.
Dans un monde métavers, il sera courant pour les enquêteurs et les candidats qui se trouvent physiquement dans différents endroits du monde de se rencontrer dans une salle d’entretien virtuelle. Dans cet espace virtuel, les enquêteurs observeront le candidat pendant qu’il est invité à exposer sa vision de l’entreprise sur un tableau blanc ou pourront le suivre dans un laboratoire virtuel.
Il n’est pas difficile de voir comment un mélange harmonieux d’intuition humaine et de technologie numérique, associé à des avatars et à des espaces de travail virtuels et augmentés, peut révolutionner le processus de recrutement à tous les niveaux.
