Les comportements inappropriés qui se produisent dans un environnement de travail virtuel créeront de nouveaux défis, et les RH devront donc adapter leurs politiques et leurs pratiques.
Le potentiel du métavers pour offrir de nouveaux canaux de communication et de collaboration aux employeurs commence à se concrétiser. Même sous sa forme actuelle, le métavers permet une expérience plus immersive pour mieux travailler à travers les continents
Cependant, cette expérience immersive s’accompagne de risques, car ce même niveau d’interaction a déjà été utilisé à mauvais escient et les employeurs qui ne planifient pas et ne mettent pas en place des politiques risquent de se perdre, eux et leurs employés, dans ce meilleur des mondes.
Le métavers est prêt à transformer notre vie professionnelle, mais à ce stade précoce de toute technologie, les considérations plus larges, telles que le soutien des RH, ne sont pas souvent prises en compte. Si l’utilisation d’environnements virtuels devait exploser sur le lieu de travail, les employeurs devront se demander où ils se situent. Bien qu’il présente de nombreux avantages, ce nouveau monde virtuel est mûr pour une utilisation abusive, notamment en ce qui concerne le risque d’intimidation ou de harcèlement.
Des politiques existantes inadaptées
Certaines organisations disposent déjà de politiques (ou de politiques adaptées) qui appliquent des contrôles et des normes au travail à distance et aux interactions en ligne. À l’aube du métavers, ces politiques peuvent ne pas être adaptées. En ce qui concerne les brimades et le harcèlement, le réalisme, l’intimité et la confidentialité potentielle des environnements de travail virtuels peuvent exacerber l’impact et la fréquence.
Le droit du travail britannique actuel ne fait aucune distinction entre les brimades et le harcèlement sur le lieu de travail physique et les brimades et le harcèlement dans les courriels, les discussions en ligne ou les réunions vidéo. En outre, les employeurs peuvent être tenus responsables du harcèlement d’un membre du personnel, que le harcèlement ait lieu ou non au su ou avec l’approbation de l’employeur.
La loi sur l’égalité de 2010 stipule que le harcèlement comprend un comportement non désiré lié à une caractéristique protégée (comme l’âge, le handicap, la race, etc.), mais aussi un comportement de nature sexuelle. Le traitement des allégations de harcèlement est invariablement une question difficile et délicate pour les entreprises et, en cas de mauvaise gestion, elles risquent de faire l’objet de plaintes pour discrimination ou d’atteintes à leur réputation.
Toutefois, les obligations légales des entreprises vont plus loin puisque l’employeur est présumé responsable du fait d’autrui pour les actes de harcèlement commis par des employés, à moins qu’il ne puisse prouver qu’il a pris « toutes les mesures raisonnables » pour prévenir un tel comportement, par exemple en adoptant, en promouvant et en appliquant activement une politique de lutte contre le harcèlement et les brimades avant que le harcèlement ne se produise.
À mesure que le métavers se répand et que de nouvelles lois entrent en vigueur dans les mois à venir, des politiques faisant expressément référence aux communications virtuelles et des formations régulières sur la prévention du harcèlement seront probablement nécessaires, en particulier avec le projet de loi sur la protection des travailleurs (amendement de la loi sur l’égalité de 2010) actuellement en cours d’examen au parlement.
Prévention du harcèlement au travail dans la réalité virtuelle
L’amendement relatif à la protection des travailleurs vise à encourager les employeurs à être plus proactifs et plus ciblés dans les mesures qu’ils prennent pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Le projet de loi introduira une nouvelle obligation spécifique pour les employeurs de prendre toutes les mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel de leurs employés. En outre, le projet de loi devrait réintroduire la responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement par un tiers, par exemple un client qui harcèle un employé, si l’employeur n’a pas pris « toutes les mesures raisonnables » pour empêcher le harcèlement.
Pour satisfaire à ces exigences, les entreprises doivent avoir procédé à une évaluation approfondie des risques de harcèlement ou de harcèlement sexuel dans leurs espaces de travail, qu’ils soient le fait d’autres employés ou de tiers. Ce n’est qu’à ce moment-là qu’elles peuvent tenter de démontrer que leur réponse est étendue et raisonnable.
Le projet de loi ne précise pas ce qui constitue des mesures préventives appropriées de la part de l’employeur et cela dépendra de la taille de l’entreprise, de son secteur, etc. Toutefois, les entreprises ne seront pas tenues d’empêcher certaines expressions d’opinion sur le lieu de travail, qui pourraient offenser les employés, dans certaines circonstances très limitées.
La Commission pour l’égalité et les droits de l’homme devrait produire dans le courant de l’année un projet de code de pratique qui fournira aux employeurs des conseils utiles concernant le projet de loi dans sa forme finale.
Il est important de noter que les sanctions prévues en cas de manquement incluent une majoration de l’indemnité (25 % au maximum) dans les cas de harcèlement sexuel ayant abouti et que la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme disposera de pouvoirs d’exécution autonomes. Mais pour beaucoup, la perte de réputation et la perception de mauvaises conditions de travail constituent la plus grande menace.
Une politique d’accès aux environnements virtuels au travail
La création ou l’adaptation d’une politique de travail virtuel nécessitera inévitablement une comparaison et un examen des politiques à plus grande échelle. L’une des premières considérations politiques d’un employeur en termes de prévention du harcèlement portera sur l’accès à un environnement virtuel : qui y aura accès ? Quelle formation obligatoire sera appliquée ? Quelles seront les restrictions d’utilisation ? L’accès sera-t-il limité aux interactions internes ? Ce ne sont là que quelques-unes des nombreuses considérations politiques auxquelles les employeurs devront faire face.
La sécurité sera également un aspect essentiel de l’utilisation abusive potentielle : comment l’accès sera-t-il contrôlé, comment l’identification sera-t-elle surveillée et protégée, et quelles seront les limites imposées à la manière dont les employés se présentent dans l’espace virtuel ?
La clarification des normes de comportement, leur contrôle et leur application seront au cœur de la prévention du harcèlement dans les environnements virtuels.
Pour de nombreux employeurs, l’utilisation d’environnements virtuels à des fins professionnelles, tels que le métavers, ne se fera pas avant plusieurs décennies. Cependant, ce délai se réduit rapidement et les employeurs doivent profiter de ce calme avant la tempête. Ils doivent relever les défis connus, car l’évolution du lieu de travail s’accompagne de celle des risques. Les employeurs qui adoptent le métavers ont un nouveau monde de communication à découvrir, mais ceux qui l’adoptent avec une politique dans leurs plans entreront dans un nouveau monde armés d’une carte et d’une boussole.
