Cet article contient d’autres aspects importants concernant les défis du droit du travail dans les métavers : Quelle est la situation en matière de « diversité et d’inclusion » dans les métavers ? Et comment gérer les risques de harcèlement et de discrimination ?
Le métavers exige une toute nouvelle façon de voir les choses. Contrairement à l’internet actuel, le métavers est basé sur la communication et l’interaction permanentes. Grâce aux technologies de réalité virtuelle et augmentée, les personnes peuvent interagir dans le métavers de diverses manières. La réalité physique est mise en réseau avec l’espace virtuel. À l’aide d’avatars, les utilisateurs peuvent faire des achats, jouer à des jeux ou explorer le monde virtuel du métavers.
Le métavers modernise également le lieu de travail et crée de nouvelles possibilités d’interaction pour les entreprises. Par exemple, les employés du monde entier peuvent se contacter et collaborer à partir de différents endroits. La plupart du travail est effectué dans des bureaux virtuels ou des « hubs de collaboration ». En outre, les employés peuvent être formés dans des modèles de formation virtuels. En outre, les employés peuvent rencontrer des clients dans le métavers pour faire de la publicité et vendre les propres produits de l’entreprise, ou ils peuvent rencontrer des candidats pendant le processus de recrutement.
La diversité et l’inclusion sont également un sujet dans le métavers
L’un des aspects les plus intéressants du métavers est la liberté de création et la possibilité de se faire représenter par un avatar. Lors de la conception des avatars, les utilisateurs peuvent décider de la couleur de la peau, du sexe et de l’origine ethnique, par exemple. Ils peuvent même donner à leur avatar des caractéristiques qu’ils n’ont pas eux-mêmes. Dans son rapport sur la diversité 2022, Meta se targue de proposer plus de mille milliards de combinaisons possibles dans la conception des avatars. Cela soulève à son tour d’importantes questions sur la diversité et l’intégrité sur le lieu de travail, déplaçant ainsi les risques liés au droit de la discrimination dans les métavers.
D’une part, les options de conception des avatars doivent être suffisamment diversifiées pour permettre à tous les utilisateurs de trouver une représentation d’eux-mêmes dans les options afin de prévenir la discrimination conformément aux sections 7 (1), 3 (1), (2) de la loi générale allemande sur l’égalité de traitement [Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG]. Les représentations dans les métavers doivent donc refléter la diversité du monde réel. Un autre facteur d’inclusion important est que le travail dans le métavers doit être également possible pour tous les employés en mettant à leur disposition l’équipement nécessaire. À cet égard, il convient de garder à l’esprit que la technologie choisie n’exclut pas les personnes handicapées. La dernière mise à jour de Meta inclut donc la représentation virtuelle de technologies d’assistance telles que les implants cochléaires et les fauteuils roulants afin d’inclure les personnes handicapées dans le monde virtuel.
Des spécifications pour les avatars par l’employeur ?
D’autre part, cela soulève la question de savoir si les avatars numériques doivent représenter les identités des utilisateurs de manière « réaliste » ou si les utilisateurs sont autorisés à inventer leurs identités dans le métavers de manière totalement libre. Les employeurs peuvent-ils exiger que l’avatar d’un employé soit conçu de manière réaliste ou une telle instruction peut-elle être considérée comme injuste et comme une violation des droits généraux de la personne ?
En l’occurrence, l’intérêt de l’employeur à une représentation réelle de son entreprise dans le métavers est susceptible de l’emporter sur l’intérêt des employés à concevoir librement leurs avatars. À notre avis, l’ordre de l’employeur d’apparaître sur le lieu de travail virtuel sous son vrai nom et de rendre son propre avatar aussi réaliste que possible est non seulement admissible, mais aussi recommandable du point de vue de l’employeur. En effet, l’anonymat autorisé dans les métavers est susceptible d’abaisser le seuil d’inhibition des comportements virtuels répréhensibles tels que le harcèlement virtuel ou la discrimination et d’accroître ainsi les risques de responsabilité des employeurs.
Les employeurs doivent protéger leurs employés
Dans le métavers, comme dans le monde réel, les employeurs ont l’obligation de protéger leurs employés et leurs clients contre le harcèlement et la discrimination de la part de leur propre personnel. Pour ce faire, les entreprises doivent prendre des mesures préventives appropriées lorsqu’elles traitent avec le métavers, telles que la conception réaliste d’avatars, un login personnalisé et des instructions appropriées pour les employés lorsqu’ils travaillent dans le métavers. Dans la pratique, par exemple, il existe déjà des spécifications concernant les distances minimales à respecter entre les avatars pour assurer la protection contre le harcèlement sexuel sous forme physique.
Qui est responsable des fautes commises par les employés dans le métavers ?
Outre les aspects du droit de la santé et de la sécurité au travail décrits ci-dessus, la possibilité d’effectuer des tâches dans le métavers soulève également de nombreuses questions de responsabilité pour les entreprises. Quelles sont les réclamations auxquelles elles peuvent être confrontées si leurs employés se comportent de manière incorrecte dans le métavers ?
La responsabilité d’un employeur pour les fautes commises par ses employés à l’égard de tiers dans le métavers sera déterminée par la question de savoir si l’employé agissait en tant qu’agent d’exécution de l’employeur au moment de la violation de l’obligation ou de l’acte préjudiciable, conformément à la section 278 du code civil allemand [Bürgerliches Gesetzbuch, BGB]. Dans la mesure où la faute n’a pas de lien factuel avec la tâche confiée à l’employé, la responsabilité est susceptible d’être rejetée. Pour que les employeurs soient en mesure de le déterminer, il est donc nécessaire de mettre en place des mécanismes de surveillance et de contrôle appropriés dans l’espace numérique. À cet égard, l’employeur doit trouver un juste équilibre entre les activités de surveillance et le droit à la vie privée des employés.
Si, par ailleurs, un employé est victime de harcèlement dans les métavers, la question se pose de savoir s’il a le droit de refuser une prestation en vertu de l’article 14 de la loi sur la protection des travailleurs (AGG). Selon cette disposition, les employés ont le droit de suspendre l’exécution de leur travail jusqu’à ce que l’employeur ait pris les mesures de protection appropriées.
Les entreprises qui souhaitent se présenter dans le métavers et y faire travailler leurs employés doivent être prévenues et réfléchir à temps à des instructions appropriées pour la conception des métavers et le comportement des employés dans le métavers, ainsi qu’à des mécanismes de protection, de sanction et de contrôle adéquats.
