Il y a quelques années, j’ai passé une matinée agréable à licencier un travailleur plus âgé. Ensuite, armé uniquement de mes certificats d’études secondaires en biologie et en chimie, j’ai amélioré mes compétences en chirurgie en regardant par-dessus l’épaule d’un médecin dans une salle d’opération. C’était assez facile. Je n’ai même pas eu besoin de revêtir une blouse chirurgicale.
Les enjeux étaient plutôt modestes, car après tout, je n’étais pas en train de forcer un homme à licencier ou de comprendre comment amputer une jambe, mais d’essayer la dernière évolution en matière de formation professionnelle à l’aide de casques de réalité virtuelle.
Les nouvelles technologies sont souvent présentées comme la prochaine grande nouveauté dans le domaine de la formation. Meta est l’une des dernières plates-formes technologiques à plaider en faveur d’une refonte de la formation professionnelle, le métavers offrant la réalité virtuelle et augmentée dans un environnement immersif.
« Le métavers promet de rendre l’apprentissage plus actif », a déclaré Nick Clegg, président des affaires internationales de Meta, au début de l’année. « Grâce aux technologies de la réalité virtuelle et augmentée, les gens peuvent apprendre en faisant, et pas seulement en absorbant passivement des informations. Cela pourrait transformer la manière dont nous fournirons à l’avenir de nouvelles compétences et de nouveaux outils d’apprentissage tout au long de la vie. »
Quand je repense à ma matinée de saccage et de chirurgie, ce qui m’a le plus marqué, c’est le fait de tripoter de nouveaux gadgets plutôt que le contenu. Un consultant en technologie m’a parlé un jour d’un client qui voulait simplement une nouvelle plate-forme pour ses modules de formation afin d’empêcher les gens de s’endormir.
« C’est une barre assez basse », a-t-il déclaré. Mais il a fait remarquer qu’une grande partie de la formation en entreprise visait des objectifs assez bas.
La formation professionnelle a un problème : elle peut être ennuyeuse ou, pire, inutile.
Selon une étude menée par City and Guilds, un organisme de formation basé au Royaume-Uni, 59 % des employés estiment que le contenu de leur formation n’est pas « passionnant ou engageant ». Nombre d’entre eux n’ont pas non plus constaté d’impact sur leur progression de carrière et leurs performances au travail, ni de compréhension de leur secteur et de leur organisation.
C’est regrettable. Dans un récent billet de blog, Ryan Roslansky, directeur général de LinkedIn, a écrit que les recherches menées par le site de médias sociaux « montrent que les compétences requises pour les emplois ont changé d’environ 25 % depuis 2015. D’ici 2027, ce chiffre devrait doubler. Cela signifie que les emplois changent même si vous ne changez pas d’emploi, tout comme les exigences des entreprises changent même si vous ne changez pas d’entreprise ».
Un rapport publié l’année dernière par le Learning and Work Institute, un groupe de réflexion, affirme que le Royaume-Uni risque de « sombrer dans la stagnation des compétences » parce que les dépenses consacrées à la formation des employés ont diminué de plus d’un quart en termes réels entre 2005 et 2019, passant de 2 139 livres sterling à 1 530 livres sterling par an.
Ben Willmott, responsable des politiques publiques au CIPD, l’organisme professionnel des ressources humaines et du développement du personnel, souligne que cette baisse des dépenses consacrées à la formation sur le lieu de travail signifie que l’investissement dans les compétences n’est pas considéré comme une priorité dans un trop grand nombre d’entreprises. « Les conseils d’administration et les équipes de direction peuvent considérer l’investissement dans la main-d’œuvre comme un coût à réduire plutôt que comme un facteur de valeur susceptible de stimuler l’innovation et les performances », déclare-t-il.
Stephen Evans, directeur général de l’Institut pour l’apprentissage et le travail (Learning and Work Institute), estime que la contextualisation est importante, « pour que les choses soient pertinentes dans la vie professionnelle des gens. Il faut d’abord accrocher les gens, puis leur montrer pourquoi c’est pertinent ».
Dans son rapport, l’Institut pour l’apprentissage et le travail note que la plupart des investissements dans la formation tendent à être informels, « les coûts salariaux pour les employeurs du personnel pendant qu’il suit une formation … étant parfois inclus dans les estimations de l’investissement de l’employeur ».
Bien que cela puisse démontrer la pertinence et le contexte, je crains qu’il n’y ait également une certaine paresse à l’œuvre dans cette formation informelle. Depuis que la pandémie s’est calmée, on réclame à cor et à cri que les jeunes retournent au bureau parce que, dit-on, ils perdent des opportunités de formation en cours d’emploi. Mais je pense que la valeur de ce modèle d’apprentissage est exagérée. Il laisse trop de place au hasard et surestime la sagesse de la personne qui dispense la formation.
La pandémie a obligé certains employeurs à réfléchir davantage aux leçons qu’ils essayaient de transmettre. Je crains que certaines de ces leçons ne soient perdues lors du retour au bureau.
